Leadership Pro nõuanne: miks delegeerimine ei ole professionaalne areng?

3
Leadership Pro nõuanne: miks delegeerimine ei ole professionaalne areng?

Töötajatele ülesande andmist ja neile käskimist seda teha võib pidada suurepäraseks võimaluseks pakkuda töökogemust.

Kuid kui see on teie lähenemine juhtide arendamisele, võib see hiljutise uuringu kohaselt teha rohkem kahju kui kasu.

Mis on strateegia?

Lihtsamalt öeldes vajab juhtide arendamine teatud vormistamist, mitte ainult mitteametlikku delegeerimist.

Hiljutised uuringud, mis on esitatud ajakirjas Organisatsioonikäitumise ajakiri leidsid, et kuigi paljud juhid eelistasid arendada juhte ülesannete delegeerimise kaudu, suhtusid sellesse sageli negatiivselt need, kes ülesandeid tegelikult tegid.

“Mitteametlik juhtimine on nii oluline hüppelaud paljude töötajate professionaalsel kasvuteekonnal kui ka tõhusate meeskondade peamine koostisosa,” uurivad Chia-Yen (Tšaad) Chiu, Jennifer D. Nahrgang, Ashlea Bartram, Jing Wang ja Paul Tesluk. jaoks kirjutas tükis Harvardi äriülevaade. “Kuid see võib ka maksma minna – ja organisatsioonid, kes eiravad mitteametlikku juhtimist, võivad võtta töötajate energiataseme ja tööga rahulolu, teha seda omal vastutusel.”

Miks see on tõhus?

Eraldi struktuuri loomine juhtimiskoolituse ümber, kuid samal ajal nõuab praeguselt juhilt rohkem esiotsa tööd, toob sageli kaasa paremaid tulemusi.

Lisaks on sellel veel üks nurk, mida tasub kaaluda, vastavalt Inc. kaastööline Jeff Steen: Pelgalt delegeerimine võib teie meeskonna moraali kahjustada.

“Paljud ettevõtted julgustavad töötajaid oma ametijuhendist kaugemale jõudma, et näidata, et nad on edutamiseks valmis, kuid ometi pole ametlikku protsessi, mis määraks, milline see lisatöö peaks olema või kuidas seda edutamisel arvesse võtta,” kirjutas Steen. . “Minu mõte on järgmine: oma töötajatele lisatöö andmine ja professionaalseks arenguks nimetamine ilma mõtlemise, ülesehituse või planeerimiseta on midagi enamat kui lihtsalt politseinik – see on piiripealne kuritahtlik ja võib sundida teie parimaid talente lahkuma.”

Mis on potentsiaal?

Uuringu autorid soovitavad, et kui te toetute potentsiaalsete juhtide oskuste testimiseks mitteametlikule torujuhtmele, on parim viis seda teha sügavamaks ja paljude potentsiaalsete juhtidega, selle asemel et avaldada survet ühele töötajale. Sellel on kahekordne mõju – töökoormuse tasakaalustamine, aidates samal ajal mõista mitme töötaja oskusi.

“Mitteametliku juhtimistorustiku loomine mitte ainult ei vähenda mitteametliku juhi koormust, vaid tagab ka meeskonna edu, kui mitteametlikud juhid edutatakse teistesse rollidesse või otsustavad astuda sammu tagasi oma uutest kohustustest,” autorid kirjutasid sisse Harvardi äriülevaade.

(designer491/iStock/Getty Images Plus)

sarnased postitused

Leave a Reply