3 sammu muutuste sisseviimiseks, mida iga juht peab teadma – terved juhid

0
3 sammu muutuste sisseviimiseks, mida iga juht peab teadma – terved juhid

Mõelge viimasele korrale, kui proovisite tööl või oma elus midagi muuta.

Sa olid koormatud uue ideega ja veendunud, et see on hõbekuul, mis lahendab kõik teie hädad. Sinust pidi saama kangelane. Elu ei oleks enam kunagi endine. Ja kõik läks üles ja paremale.

Võib-olla oled sa võõras ja see läheb alati nii, nagu plaanitud, aga kui sa oled nagu mina (ja ilmselt enamik meist), oled sa omajagu näkku kukkunud.

Kui teie muudatused ei vii teid oma organisatsiooni visiooni täitmisele lähemale, raiskate oma aega. Te tutvustate muudatusi, mis hiljem lihtsalt tühistatakse. Lubate endal leppida keskpärasusega. Lõppude lõpuks, ei ole hea vaenlane suurepärane?

Just sel põhjusel tahan selle asemel, et luua oma versioon John Kotteri kaheksaastmelisest muudatuste juhtimise protsessist, vaid visandada kolmeetapilise protsessi tutvustades muuta. Need kolm sammu aitavad teil hinnata iga uut või välismaist ideed, et ennustada, kas see sobib teie organisatsioonile hästi, ja seejärel teha kindlaks, kuidas see täpselt teie visiooni, strateegiat ja väärtusi mõjutab. Alustame esimesest sammust: SWOT-analüüsi tegemine.

Esimene samm: SWOT-analüüs

Järgmine kord, kui teie või mõni teie meeskonnaliige uue ideega välja tuleb, võtke enne selle esitamist veidi aega ja viige see läbi SWOT-analüüsi (tugevused, nõrkused, võimalused ja ohud). See on suurepärane võimalus süstemaatiliselt läbi mõelda ja märgata nende ideede laiemat mõju, hoides samal ajal teie organisatsiooni ainulaadset DNA-d (visioon, strateegia ja väärtused) esirinnas.

Kui viite iga uue idee läbi SWOT-analüüsi, distsiplineerite ennast ja oma meeskonda, et kavandada algatusi ennetavalt nende tugevuste ja võimaluste ümber, mida see uus idee teie organisatsiooni jaoks pakub, mitte reageerida nõrkadele külgedele ja ohtudele seest või väljast.

Teine samm: vestluse kontrollnimekiri

Kui tunnete pärast oma uue idee SWOT-analüüsi läbi viimist endiselt tugevalt kasu, mida see teie organisatsioonile toob, on järgmiseks sammuks otsustada, kellega peate uue idee ellujäämiseks rääkima.

Loetlege peamised osakonnad ja meeskonnad, samuti otsustajad ja võimude eestkostjad. Iga muudatuse sisseviimisel on oluline mõelda ka sellele, kuidas see mõjutab mõjutajaid – kas neil on formaalne volitus või mitte –, kuna neil on idee elluviimise edukuses ülioluline roll. Nii et loetlege kindlasti ka need. Samuti mõelge süstemaatiliselt läbi, keda see uus muutuste algatus otseselt mõjutab ja kuidas neid mõjutab.

Kolmas samm: meeskonna idee audit

Kui olete kõigi loetlemise lõpetanud, määrake aeg vestluseks iga osakonna, meeskonna ja mõjutajaga, kelle märkisite uue ideega otsese või kaudse seosena. Koos olles oleks kohtumise fookuses idee kallal koostööd teha ja koos SWOT-analüüsi tehes oma mõtteid saada. Selle asemel, et nendega oma SWOT-analüüsi jagada, tehke iga punktiinimesega koos uus. Aidake neil vastata igale kvadrandile, mõeldes läbi, kuidas idee nende meeskonda mõjutab.

Kui olete kolmanda etapi lõpetanud ja tunnete, et selle ideega edasi liikumine on teie organisatsiooni jaoks parim, lõpetage see kolmeetapiline protsess, kirjutades üles oma järgmised sammud tänaseks, järgmiseks kuuks, kolme kuu pärast, kuue kuu pärast ja aasta pärast.

Järeldus

Kõiki muudatusi, mida proovite rakendada, ootab ees üks kolmest saatusest:

1) See ei tõuse kunagi maapinnale, sest seda peetakse bakteriks, viiruseks või võõrkehaks ja lükatakse seejärel tagasi.

2) Muutus toimub, kuid kuna see ei sobitu teie visiooni, strateegia ja väärtustega, siis paratamatult muudate asju uuesti.

3) Muudatus viib teid teie organisatsiooni visioonile lähemale, kuna alustasite mõistmisega, kasutades muudatuste juurutamiseks kolme sammu.

Need sammud, et teha kindlaks, kas soovite muudatusprotsessi alustada või mitte, on mõnel tasandil olulised. Esiteks on need praktiline viis hinnata uusi ideid, mis teie organisatsioonis muutusi põhjustavad. Teiseks pakuvad need protsessi, mille abil hinnatakse, mil määral need uued ideed teie organisatsioonis toimivad. Kolmandaks ja kõige olulisemaks – see lähenemine tagab, et filtreerite iga uue idee läbi oma organisatsiooni visiooni, strateegia ja väärtuste.

**See oli muudetud väljavõte Daniel Im’s Ei mingeid hõbekuule: viis väikest nihet, mis muudavad teie teenistuse. Lisateavet saate aadressilt danielim.com/nosilverbullets.

Kas olete huvitatud veebisaidile HealthyLeaders.com kirjutamisest? Artikli esitamiseks minge meie Kirjuta meile lehele!

sarnased postitused

Leave a Reply